“细颗粒度”是影像界衡量画面清晰度的核心指标，在于通过“精细颗粒”使成像更真实、更精准。干部考核作为选人用人的基础环节，其精细度、准确度直接关系用人导向和干事创业氛围，更需要以“细颗粒度”破“粗放化”弊病，精细画像、精密析像、精准成像，提升干部考核的科学性和精准度。

“细颗粒度”成像是否精细，前提在于精准设置参数、科学设定指标。如果指标“上下一般粗”，就难以考出区分度和个性特征，容易导致“粗看谁都像，细看不知谁”，造成千人一面，使考核“走过场”、结果“打折扣”；如果指标“左右一个样”，就难以考出岗位差异、层级特点，致使“一顶帽子大家戴”，让考核流于形式、失去效力。保持干部考核的“细颗粒度”，就要立足岗位实际，针对不同层级、不同领域、不同岗位量身定制考核内容，做到“量体裁衣”，细化量化德、能、勤、绩、廉各维度评价标准，既看显绩也看潜绩，既看工作成效也看群众口碑，既看日常表现也要看关键担当，让考核指标贴合实际、指向明确，确保考有方向、评有依据。

“细颗粒度”影像是否真实，关键在于做到全景捕捉、动态分析。如果只聚焦一时一事，忽视一贯表现和日常情况，就容易以偏概全、失真失准；如果只重视年终考核和集中述职，忽视平时跟踪和动态掌握，就容易出现“平时不算账、年终凭印象”的现象。提升干部考核的“细颗粒度”，就是要做实全过程管理和全景式扫描，延伸考核触角、拓宽考核视角，既听组织评价也听群众反映，既看“门面窗口”也看“后院角落”；既了解“做了什么”也关注“干成什么效果、群众是否满意”，真正让干部的实际表现全面、客观，真实、准确。

考核的生命力在于运用，干部考核追求“细颗粒度”，落点在于结果运用、闭环管理。如果考核结果只停留在纸面、束之高阁，成为干部档案的“附页”，就会造成“考用脱节”，使再精细的考核也会失去价值；如果考核结果只流于形式、浮于表面，成为考核过程的“留痕”，就会导致“考用虚转”，难以发挥激励导向作用。要彰显“细颗粒度”考核的价值，就必须强化考核结果的刚性运用，将其作为干部培养、使用、管理的重要依据，树立“以实绩论英雄、凭实绩用干部”的鲜明导向，让实干者得实惠、有为者有位。同时，要做好考核“后半篇文章”，建立结果反馈机制，既点成绩也指不足，帮助干部明确改进方向，实现以考促干、以考促改，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰成为常态。

“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”干部考核的“细颗粒度”，是提高识才辨才精准度的必然要求，也是建设高素质干部队伍的重要举措。只有坚持以精细考核促精准识人，才能让更多想干事、能干事、干成事的干部脱颖而出，为高质量发展提供坚强组织保证和人才支撑。