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增强干部任前考察深度和准确度问题研究
2017-03-01 07:32:04  来源: 甘肃省委组织部

    任前考察是干部选拔任用的关键环节,其深度和准确度直接关系到对干部的精准识别,关系到能否把忠诚干净担当的好干部选出来、用起来。实践证明,考察准确,任用就得当,考察失真,任用必然失误。因此,增强干部任前考察深度和准确度,是当前组织部门面临的重点难点问题之一。习近平总书记强调,“对干部选拔任用要严格把关,坚决防止带病提拔。”“对干部的认识不能停留在感觉和印象上,必须健全考察机制和办法,多渠道、多层次、多侧面深入了解。”刘云山同志在全国组织部长会议上指出,从严把好选人用人关,防止带病提拔、带病上岗,重点是要把好“三关”,其中一个就是“考察考核关”。赵乐际同志也明确要求,“从时间和方式两个方面,增加任前考察深度”。本文通过调查研究,总结了近几年全省规范干部任前考察的主要做法和成效,分析了任前考察存在的突出问题及其原因,并就如何适应新形势、新任务要求,增强任前考察深度和准确度,切实发挥任前考察在干部选拔任用中的重要把关作用,提出了一些对策建议。

    一、影响干部任前考察深度和准确度的问题及原因分析

    虽然全省各地采取了许多有效措施,持续改进干部任前考察工作,科学甄别、准确识人水平不断提高,但从调研情况看,受内部机制和外部环境等因素的制约,一些长期以来形成的影响任前考察深度和准确度的问题,仍然不同程度地存在,需要引起足够重视。

    (一)存在的主要问题。一是平时了解干部不够充分。组织部门日常考核考察干部工作做得不够细、不够深,近距离接触了解干部情况不够,在全面准确掌握班子运行情况、干部特点特长、德才素质、日常表现、群众口碑、作风状况等方面,存在一定差距。对各部门、各单位干部特别是中层干部了解掌握得不够,确定考察对象时,听被考察单位推荐的多,主动下去了解的少,在落实人岗相适要求方面有待加强;对被考察单位而言,与个别主要领导交流沟通的多,与干部经常交流沟通的少,一定程度上影响了干部考察评价的真实性。二是考察渠道不够广泛。多数情况下,干部任前考察时间紧、任务重,主要局限于考察对象“八小时内”和“工作圈”,对“八小时外”及“社交圈”“生活圈”情况考察了解比较少,向熟知考察对象生活、能够吐露真实意见的群众了解不够,使得一些生活中、社交中存在的问题难以发现,过去历史难掌握,遇到反映的一些问题也难以查证。考察重才轻德,有的认为德是个虚的东西,考准考实很难,往往费力不讨好,为图省事,只片面注重经济指标、政绩指标的考核,考德成为走形式、看材料、听“美言”。受条件手段等因素制约,对班子实绩和个人取得的成绩有时很难加以区分界定,干部思想意识、精神状态方面的一些隐性问题也难以发现。三是考察方式不够科学。干部考察一般以民主测评和个别谈话为主,听的多,看的少,了解干部的静态状况多,掌握动态情况少,被动接受信息多,主动发现情况少;了解结果多,了解过程表现少,缺乏对现场和实地的考察和考核。有的地方考察存在“赶场子”现象,近距离接触干部不够,走马观花、蜻蜓点水,对平时和一贯表现考察了解不够深入;有的干部在个别谈话时不愿讲真话,习惯于以官话套话和固定格式评价考察对象,特别是谈到干部缺点时,多数同志抱着“多栽花,少栽刺”的原则,以“不太了解”“接触不多”“没发现什么明显不足”等敷衍了事,导致对干部深层次的问题、缺点和不足难以准确掌握。虽然在考察中按相关要求对考察对象进行延伸考察,但大多集中在上级主管部门、下属单位和任职不满一年的上一个任职单位,对考察对象的历史一贯表现难以全面掌握。四是考察分析不够透彻。对考察结果进行分析时,注重干部现实表现、工作政绩、能力素质、发展潜力、群众公认程度等表面关系,缺乏对干部性格特点、生长环境、工作生活中的重要经历、专业特长和岗位匹配性等深层次的分析判断。考察报告、干部考察材料侧重依据考察谈话情况、考察对象个人思想工作总结、党委(党组)出具的现实表现材料而撰写,因而考察结论会出现与实际事实有距离或不准确的现象,对干部的个性特点描述不够突出,特别是缺少数据、例证支撑和深层次剖析,对缺点不足乃至问题表述较为笼统抽象,其结果是被考察的人“成像”清晰度不高、辨识度不强。

    (二)原因分析。“知人之道,圣贤所难”。干部任前考察出现的这些问题,其原因是复杂而多元的,归纳起来主要源于五个层面:一是思想认识存在误区。“不考察不去了解干部,不提拔不与干部谈心,不调整不跟干部接触。”这是一段时期以来,少数地方组织部门干部工作的“自画像”。由于长期形成的思维定势和行为习惯,有的地方组织部门主动接触干部存在一定的心理误区,或担心别人议论、或怕引起干部思想震动,等等。在安排干部考察时,往往对跑风漏气、拉票贿选等问题心存顾虑,时间相对都比较短促,准备得也不够充分,在很有限的时间内完成民主测评、个别谈话、同考察对象面谈等多项任务,容易忽视考察内容的系统性和准确性。有的党组织缺乏责任担当,说好话做老好人,使考察流于形式;有些被考察单位的同志,错误地认为提拔重用谁已经“内定”,考察不过是走过场,导致民主测评及谈话不能完全反映真实情况;有的单位为了让那些德才素质不高、群众基础不好的领导干部尽快交流出去,在考察时有意隐瞒其缺点,反而对其大唱赞歌。二是考察对象本身具有多面性。当前新形势下干部的活动范围越来越宽,内容日益繁杂,很多干部的思想多元、行为多样,易于使干部呈现出人格的多面性,仅凭场面上的考察了解和汇报材料很难准确识别,需要多渠道了解,多角度印证。加之一些干部采取各种方式尽量向考察者展示自己的长处和优点,掩饰自己的缺点和不足,更有甚者一味夸大自己的工作实绩,伪装和包装自己,欺骗组织,给干部考察工作增添了难度。三是一些谈话对象心态比较复杂。有的谈话对象存在嫉妒心理,对被考察者明褒暗贬、以达目的;有的存在偏私心理,以个人利益对待考察,以与已的亲疏作为评判标准,不能公正对待干部;有的存在戒备心理,对上级组织的谈话采取应付的办法,奉行老好人主义;有的存在从众心理,对被考察者了解少,只好苟同大家的意见;有的存在疑惧心理,有的谈话对象介绍情况时吞吞吐吐、欲言又止,或被动回答、主动回避,担心被考察者知道日后受到打击报复。四是考察标准比较抽象。考察干部主要是考察干部的德、能、勤、绩、廉,而这些方面的原则和要求具有很高的概括性,缺乏具体量化指标,特别是缺乏不同类型、不同层次的考察对象各具特点的考察标准,在实践操作中不好把握,容易造成考察标准的抽象化和随意性。现行考察方法主要是个别谈话、民主评议、民主测评以及考察对象面谈等,这些方法往往偏重于静态考察,缺少实地的、跟踪的动态考察和日常考察情况积累;偏重于对工作情况的考察,而缺乏对“社交圈”“生活圈”和“八小时以外”情况考察。五是考察人员素质存在局限性。干部考察的结果是否真实准确,很大程度上受制于考察人员的素质。考察人员的思想政治素质,业务水平和敬业精神、工作责任心等方面的高低直接影响考察结果。由于直接从事干部考察考核工作的职能部门工作人员有限,任前考察往往需要临时抽调,人员素质参差不齐,有的同志对干部工作业务不熟悉,缺乏工作经验,存在“外行考察内行”“小眼睛看大干部”等问题。如果考察人员政策水平不高,就不能善于运用马克思主义的立场、观点和方法全面、正确地评价干部;如果考察人员自身素质低下,固执已见,以个人好恶作衡量标准,就不能透过现象看本质,评价肤浅,无法识别出真正有能力的干部;如果考察人员业务能力不强,对干部考察的程序、方法、要求不熟悉,就不能正确引导介绍人反映真实情况,缺乏观察、判断、综合分析的能力,导致考察结果出现误差。

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